Кристина Шмарчкова: «Видеосвязь при подборе персонала экономит время и деньги»

На рынке современного рекрутмента существуют десятки компаний – западных, федеральных и местных. Технологии подбора работников не слишком изменились за последние десятилетия, но как же все-таки занять свое место на рынке труда? Кристина Шмарчкова, региональный директор рекрутинговой компании «Бигл», возглавляющая ростовское отделение уже более трех лет, рассказала «Городскому репортеру» о мобильности работников, отраслевой структуре компании и новом подходе к подбору персонала – видеорекрутменте.

 – Кристина, расскажите, пожалуйста, о компании «Бигл». Давно ли она работает на рынке, и когда появилось представительство в Ростове?

 – «Бигл» – это федеральная рекрутинговая компания, которая вышла на рынок весной 2010 года. Для нас очень важна была региональная экспертиза, поэтому на рынок ЮФО мы вышли, приобретя крупную рекрутинговую компанию «Авангард», которая на тот момент успешно работала в регионе. Произошло это практически одновременно с открытием центрального московского офиса «Бигл». Сейчас наши представительства работают также в Санкт-Петербурге, Краснодаре, Воронеже и Казани.

 – В чем заключается ваш инновационный подход?

 – Перед нами стояла задача создать инновационную компанию, и один из инструментов, которые мы предложили клиентам, – это видеорекрутмент. С помощью специализированной программы видеоконференцсвязи мы проводим видеоинтервью с кандидатами – вне зависимости от того, где они находятся. В отличие от общедоступных программ, которые при большой загрузке часто «подвисают», наша программа и выделенный канал связи обеспечивают стабильное высокое качество картинки и звука.

Помимо того, что при удаленном поиске работодатель может получить вместе с обычным резюме кандидата еще и видеорезюме, у него есть возможность использовать нашу систему и для общения с кандидатами.

Например, у нас был случай, когда претендент на высокую должность (вакансия предлагалась в Киеве) успешно прошел все этапы интервью посредством видеосвязи. При этом работа с видеоинтервью для клиента очень удобна: используя собственный логин и пароль, HR-менеджер заходит в личный видеокабинет на сайте компании, где можно посмотреть видеоинтервью кандидатов. И работодатель получает возможность оценить в них то, чего невозможно увидеть в бумажном резюме: личностные характеристики, которые все большую роль играют при подборе персонала и особенно важны на позициях в сфере продаж.

 – А насколько сейчас мобильны соискатели? Часто ли они соглашаются на переезд в другой город?

 – Могу сказать, что год за годом мобильность кандидатов повышается. Если предложение по-настоящему интересует работника, то он довольно часто соглашается на переезд – так было всегда. Но сейчас работодатели стали предлагать кандидатам, помимо компенсации проживания, дополнительные опции – например, возможность устроить ребенка в детский сад и др. Некоторые крупные западные компании и вовсе готовы обеспечить переезд «под ключ».

К тому же в последние полтора года складывается такая ситуация, что работники, переехавшие лет 5-6 назад в Москву и Санкт-Петербург, начинают возвращаться обратно в регионы и зачастую на не менее привлекательные условия.

 – Можно ли предположить, сколько сэкономит работодатель, если воспользуется услугой видеорекрутмента?

 – Чтобы пригласить кандидата на интервью в офис работодателя в другой регион, крупные компании, как минимум, берут на себя расходы на проезд, но если речь идет о многоэтапном отборе, то на них также ложится оплата проживания. А при наличии нескольких претендентов это существенно отягощает бюджет отдела персонала. Примерно такая же ситуация складывается, когда представитель компании выезжает в другой город для отбора кандидатов. В среднем, однодневная командировка в другой город России (с учетом всех расходов) обойдется примерно в 10 тысяч рублей.

 – В чем заключается отраслевая структура «Бигл»?

 – Каждый консультант нашей компании имеет отраслевую специализацию. Таких направлений у нас три: индустриальная отрасль (туда входят производство, промышленность, логистика и т. д.), потребительские товары и услуги (ритейл, ресторанный и гостиничный бизнес, банки и др.) и фармацевтическая отрасль. За счет такого деления мы повышаем качество и скорость работы над проектами, которые нам передает клиент, так как наши консультанты подбирают кандидатов, исходя из глубокого знания рынка.

 – Каковы стандарты поиска и принципы отбора кандидатов в компании?

 – Мы используем четыре основных источника поиска: наша собственная база кандидатов, прямой поиск (мы напрямую выходим на тех кандидатов, которые в данный момент не находятся в активном поиске работы, но могут быть интересны нашему клиенту), открытые источники (в том числе и социальные сети, профессиональные сообщества), а также поиск по списку имен, названных клиентом. Могу сказать, что все эти источники мы используем для поиска практически по каждой позиции. Мы отбираем кандидатов с помощью интервью, а также, по желанию клиента, применяем и другие технологии оценки.

 – Какие гарантии получают клиенты компании и кандидаты?

 – Кандидатам мы гарантируем, в первую очередь, конфиденциальность. Не секрет, что многие из них не извещают свое руководство о поиске новой работы, и мы в этом случае придерживаемся интересов кандидата.

В свою очередь, наши клиенты также получают гарантию конфиденциальности: в  ходе работы над проектами мы можем получить, помимо требований к соискателям, и коммерческую информацию компании.

Кроме того, если работник в течение оговоренного времени не оправдал ожидания нашего клиента, то мы бесплатно подбираем нового сотрудника на замену.

 – Почему компаниям-работодателям выгодно обращаться в рекрутинговую компанию, а не подбирать персонал самостоятельно?

 – В первую очередь, потому что мы можем предложить клиенту глубокую экспертизу и знание рынка – как знание специфики отдельных регионов, так и опыт закрытия различных вакансий, в том числе поиска топ-менеджеров и узкопропфильных специалистов. Во-вторых, привлечение стороннего ресурса к поиску и подбору работников помогает клиенту оптимизировать загрузку собственной службы персонала, так как объем вакансий редко бывает одинаковым. В-третьих, очень часто полезным оказывается взгляд со стороны и возможность еще раз пересмотреть требования к кандидатам и получить более полную картину о рынке требуемых специалистов от эксперта.

Кроме того, бывают ситуации, когда клиент знает, что в компании-конкуренте работает, к примеру, отличный менеджер Василий Иванов, но по каким-то причинам ему неудобно выходить на этого специалиста самостоятельно. В этом случае мы берем эти функции на себя – выходим на контакт и ведем переговоры.

 – Летом прошлого года вступил в силу закон, запрещающий работодателям указывать предпочтения к полу, возрасту, национальности, языку соискателя. Как это повлияло на рынок труда?

 – На рынок труда этот закон не оказал существенного влияния. Единственное – увеличился объем работы для HR-менеджеров, которым теперь приходится отбирать резюме из большего потока. Требования, которые попали под запрет, в объявлениях о вакансиях не прописываются, но при отборе эти критерии учитываются по-прежнему.

 – Какие тенденции сейчас можно выделить на рынке труда?

 – В первую очередь, это острая нехватка линейного производственного персонала. После школы молодые люди, в большинстве своем, предпочитают поступать в вузы, а не в техникумы. Престиж рабочих профессий крайне низок, хотя заработок там выше, чем во многих других отраслях. Например, сварщики получают гораздо больше, чем юристы. Дефицит есть и в инженерных специальностях, поэтому компании сейчас активно сотрудничают с вузами, предлагая студентам стажировки с возможностью дальнейшего трудоустройства. Кроме того, сейчас работодателям непросто найти подход к представителям поколения Y, которые не готовы посвящать свое время только работе, а хотят многое успеть. Часто работодатели не знают, как мотивировать таких людей и как связать их со «старым» поколением. В-третьих, активно набирают популярность нестандартные подходы к привлечению персонала, в том числе яркие креативные объявления, которые подчеркивают имидж компании и помогают подобрать наиболее подходящих работников.