«Лень иногда показывает, что мы сбились с пути»: Елена Белугина и Галина Стороженко о том, как стать успешным

Что нужно делать для того, чтобы карьера и личная жизнь шли в гору, почему важно вести профили в социальных сетях, выходить за рамки и строить свой личный бренд? Эти вопросы задают себе и молодые специалисты, и руководители с опытом. «Городской репортер» поговорил с учредителями Международного института коуч-менеджмента Еленой Белугиной и Галиной Стороженко и выяснил ответы на них.

— Что нужно для того, чтобы человек стал успешным в профессиональной среде?

Елена Белугина: Человек иногда представляет себе свою карьеру ограниченно, он видит только вертикальные пути роста. И в этом случае, в компаниях есть карьерный потолок, определенный и особенностями бизнеса, и его структурой. Многие упускают, что существует горизонтальная и диагональная карьера: открытие нового направления, нового проекта. Также важно развитие мастерства. Путь к нему возможен на любой позиции и в любой профессии.

Для успешного построения карьеры я бы выделила несколько моментов. Первый — важно осознать свою мечту и сформулировать цель: «Кем я на самом деле хочу стать?» Второй важный момент — умение воплотить свою мечту и свою цель в жизнь. Здесь мы переходим к этапу концентрации, который необходим вслед за постановкой цели. Он требует реальных действий и огромной дисциплины. Я это называю тестом от Вселенной на серьезность своих намерений. Именно на этом этапе очень часто происходят сбои, люди сворачивают с пути.

Галина Стороженко: Успешный человек должен прежде всего научиться слышать себя. Например, лень или прокрастинация (откладывание дел на потом). Необходимо понять, что лень хочет мне показать? Быть может, это наш организм требует время для восстановления, заботы о себе. Но, безусловно, необходимо контролировать этот процесс, чтобы цели не откладывались на месяцы и годы.

Кроме того, лень иногда показывает нам, что это не наша цель. Таким образом мы бессознательно отходим от навязанных нам целей, прокрастинируем, откладываем задачи и решения. Именно лень может выступать важным индикатором.

Отмечу, что лень зачастую связана со страхом. Иногда человек не предпринимает каких-то действий, связанных с достижением цели, потому что на самом деле он боится сделать первый шаг. И тут возникает вопрос, связанный уже с установками. Побороть лень лучше всего не жесткими способами, а осознанными.

— На что вы бы посоветовали обратить внимание при построении личного бренда?

Г.С.: Важно научиться правильно распределять свое время, планировать его. Конечно, управлять временем мы не можем (его у всех одинаково — 24 часа), но мы можем научиться управлять собой, распоряжаться этим временем.
Золотое правило руководителя — он может расписать только 60% своего рабочего времени, на которое могут быть запланированы встречи, мероприятия, совещания.

Но даже в этих 60% может быть время, связанное с персональным взаимодействием с сотрудниками или решением каких-то задач. 40% его рабочего времени должно оставаться свободным в течение всего дня. Ведь обязательно прилетят какие-то срочные задачи вне плана, и их нужно будет решить. Прежде всего для решения стратегических задач, важных, но не срочных. А также для срочных задач вне плана, которые появляются фактически каждый день, и их нужно решать оперативно.

Е.Б.: Я бы обратила внимание на обучение. Моя жизненная позиция — постоянное обучение. Каждый год я ищу учителей, у которых мне важно что-то почерпнуть для себя. Во многих компаниях, с которыми мы работаем, одна из ключевых компетенций сотрудника и руководителя — постоянное самообучение и развитие своего мастерства.
На мой взгляд, одна из главных компетенций будущего, выделяемых всеми экспертами, даже не профессиональные знания в какой-то отрасли, а именно способность к обучению, развитию и изменению.

Г.С.: При построении личного бренда стоит также обратить внимание на то, как вы ведете социальные сети, ведь они-неотъемлемая часть нашей жизни. Сейчас даже странно, если у человека их нет. Каждый руководитель, принимая на работу сотрудника, проводит обзор его профилей. Поэтому сегодня соцсеть —не только и не столько сообщество для приятного общения, но и персональное пространство пользователя, помогающее достигать личных целей. В зависимости от того, какая цель преследуется в широком нетворкинге, выстраивается модель поведения в социальных сетях: кого ты добавляешь в друзья, а кого нет, ведешь ли активный поиск подписчиков или занимаешь закрытую позицию.
Социальные сети теперь заменяют разные формы контактов. Сегодня мы видим, что фактически никто не обменивается визитками: мы обмениваемся аккаунтами, подписками, и это — удобный канал коммуникации.

— А как поступать с хейтом в социальных сетях?

Г.С.: Я выработала свой механизм общения с хейтерами или критически настроенными людьми. Во-первых, я смотрю, насколько этот человек мне интересен. Если он является профессионалом, у него интересный аккаунт, то я оставляю его в подписчиках, так как мне интересна его позиция. Может быть, я получу продуктивное зерно из его комментариев. Если же негатив только для привлечения внимания, то я очищаю свой аккаунт от таких фолловеров. Такому человеку я могу ответить персонально в индивидуальные сообщения. Эти комментарии у меня зачастую вызывают не раздражение и злость, а эмоцию жалости, потому что счастливый человек никогда не будет писать такие едкие комментарии, и, возможно, ему на самом деле нужна помощь.

Во-вторых, часто вопрос о негативных комментариях зависит не от комментирующего, а от нашей реакции на слова. По большому счету, в письменной речи нет интонаций. Мы можем придумать себе негативный фон на простую формулировку и оценить слова критически.

— Что делать, если человек столкнулся с критикой в реальности, к примеру, на стресс-интервью?

Г.С.: Вставайте и уходите, если для вас это слишком. Это зависит, прежде всего, от профессионализма самого работника, насколько ценным он является, сколько job-офферов лежит у него в кармане. Он может позволить себе встать и уйти?
Если ты мастер своего дела, профессионал, то можешь покинуть переговорную. Ведь собеседование происходит в две стороны: выбирают не только тебя, но и ты понимаешь, подходит ли тебе это место.
Если это единственный вариант, тебе не хватает квалификации, не хватает образования, ты счастлив, что тебя пригласили хотя бы на одно собеседование, а оставшиеся сто работодателей тебя отвергли, то, наверное, работник все же выберет подчиняться. Для меня это о свободе выбора двух сторон: работника и работодателя.

— Как же тогда подготовиться к жестким переговорам?

Г.С.: Знаете, я переформулирую вопрос: а стоит ли их проводить? Мой самый важный совет для руководителей — не проводите жесткие переговоры. Сейчас в моде тема какой-то жесткости, манипулятивности. Но на мой взгляд, мир идет совершенно в другую сторону. Я сужу хотя бы по тому, с какими запросами к нам приходят руководители.

Они отмечают свою жесткость, авторитарность, в чем видят свой минус. Это выражается во взаимодействии руководителей со своими сотрудниками, которое вызывает неприятие, увольнения и повышенный процент текучести персонала.

На сегодняшний день мы работаем все больше с молодым поколением специалистов, «поколением У», миллениалами. Они не приемлют такой стиль, соответственно руководителям нужно меняться.

Стресс-интервью на собеседовании, жесткие переговоры должны уходить. Считаю, что более внимательные, глубинные отношения к собеседнику, так называемые softskills-компетенции активного слушания, обратной связи, структурирования беседы и диалога в формате win-win (выиграл-выиграл), по моему мнению, являются более полезными.

— Есть ли какие-то особенности в формировании личного бренда руководителя или же рекомендации для всех одинаковы?

Е.Б.: Если мы возьмем уровень профессиональных компетенций, то здесь отличий мало. Профессиональной экспертизой может обладать как сотрудник на рядовом уровне, и быть высоким профессионалом, так и руководитель. Но если мы говорим о ключевых отличиях, то все же для руководителя больше значимы управленческие и лидерские качества: системность мышления, способность формировать сильное видение, умение расставлять приоритеты, умение мотивировать и вовлекать людей. Руководитель высшего звена — это совершенно другой масштаб мышления и ответственности.

При этом, ни в коем случае не обесценивая профессионализм и экспертность рядового сотрудника, руководитель высшего звена — это определенный уровень личностной силы, масштаба личности. Если мы говорим о собственниках компании, то вспомним выражение, что организация — это продолжение личности руководителя, а масштаб бизнеса — есть отражение масштаба личности владельца, потолок в развитии бизнеса — потолок в мышлении первого лица.
Но профессиональное развитие возможно на любом уровне карьеры, на любой позиции.

— Если перед человеком стоит выбор между карьерой на хорошо оплачиваемой работе или занятием для души, что выбрать?

Е.Б.: Мне кажется, каждый человек рано или поздно задумывается об этом. Но я не рассматриваю это как выбор. Для меня очень важно понимание, что есть истинный путь, который я могу выбрать в жизни, который может мне дать и то, и другое. Путь свободного художника, талантливого, но нищего — это путь гениев. И для меня это скорее исключение. Осознанность в построении своей карьеры и проявляется в том, что человек находит дело своей жизни, которое позволяет ему не только иметь достойный уровень дохода, но и реализовывать жизненные ценности, проявлять свою уникальность, быть вкладом в этот мир. И если есть «занятие для души» вне работы — важно найти ему место и время в своей жизни.

Подробнее можно узнать на сайте Международного института коуч-менеджмента.